Forum dell'Osservatorio Spending Review: il Performance Budgeting quale ingrediente fondamentale della spending review

letto 2095 voltepubblicato il 31/12/2014 - 15:31 nel forum Forum generale, in Osservatorio Spending Review

La polemica legata alla comprensione o meno delle previsioni del Jobs Act al settore del pubblico impiego sembra avere improvvisamente riacceso il dibattito sui fannulloni di brunettiana memoria ().

Come è noto, il 27 ottobre 2009 l’ex Ministro alla Funzione Pubblica firmò il decreto n. 150 che tratta nel dettaglio la misurazione, valutazione e trasparenza della performance, prevedendo che le amministrazioni pubbliche sviluppino, in maniera coerente con i cicli della programmazione finanziaria e del bilancio, il c.d. ciclo di gestione della performance. Oggi come allora, tuttavia, c’è il rischio che il dibattito si fossilizzi intorno al tema della produttività dei singoli dipendenti, che è certo un tema pregnante, ma che di per sé è poco rilevante se non collegato alla performance complessiva dell’amministrazione. Un tema questo che, benché ricompreso nella Riforma Brunetta, parrebbe essere stato lasciato molto spesso in secondo piano.

La misurazione e valutazione della performance organizzativa costituisce tuttavia un ingrediente fondamentale di qualsiasi processo di spending review. Solo la conoscenza di ciò che determina risultati concreti, rispetto a quanto non lo fa, può difatti portare a discriminare taluni servizi o investimenti rispetto ad altri.

Impostare una sistema di valutazione della performance organizzativa richiede tuttavia molto tempo ed una notevole costanza applicativa, non fosse altro perché:

  • gli indicatori di cui si dispongono misure e valutazioni si riferiscono quasi sempre a variabili di input (es. costo del personale; n° ore lavorate; n° mezzi utilizzati, etc.) il cui valore poco o nulla ci dice rispetto ai risultati conseguiti dall’organizzazione. Passare ad indicatori di output (realizzazioni) o – ancora meglio – di outcome (risultati finali) richiede grande esperienza ed un accumulo di informazioni “storiche”;
  • tra le tanti disponibili, occorre inoltre selezionare e concentrarsi su quelle poche variabili che sono veramente determinanti, evitando la generazione di moltitudini di dati che risultano poco gestibili.

A questo proposito, è interessate richiamare qui l’esperienza della Gran Bretagna, poiché questo paese, sin dalla prima spending review del 1998 e per cinque cicli consecutivi sino al 2007, ha legato direttamente la revisione della spesa alla performance ottenuti dai vari comparti della pubblica amministrazione, all'interno di un sistema di performance budgeting assai pervasivo.

Il processo non è stato né semplice né privo di contraddizioni. La prima spending review prese in considerazioni difatti soprattutto indicatori di input (gli unici disponibili..) a livello micro-dipartimentale. Solo con il tempo l’esercizio ha assunto un respiro maggiore, con ricadute più organiche e diffuse. Dopo una decina d’anni, nel 2007, gli indicatori utilizzati nei cosiddetti “Performance Service Agreements (PSA)” si riferivano totalmente ai risultati finali (outcome). Le stesse aree di indagine (i PSA) da circa 300 si erano ridotti ad una mera trentina.

Ritornando al nostro incipit, l’auspicio è dunque che la riforma della PA possa incorporare tale visione strategica, senza ricadere in una discussione – quella sui fannulloni – che ancorché di immediata presa mediatica, poco rileva ai fini della valutazione dell’efficacia dell’azione pubblica.

Vi invitiamo comunque a postare le vostre esperienze, proprio in materia di valutazione della performance: Funziona ai fini del miglioramento della spesa? Quanto efficace è l’azione dei nuclei di valutazione introdotti per effetto del D.Lgs. 150/2009? Si è riusciti ad impostare efficaci sistemi di valutazione della performance organizzativa? Ne sono derivati effettivi benefici per la comunità locale?

2 commenti

Roberto Formato

Roberto Formato13/01/2015 - 15:15 (aggiornato 13/01/2015 - 15:15)

Grazie Lucia per il tuo interessante commento. A giudicare dai dati si può quantomeno ipotizzare che l'aria alpina di Bolzano sia estremamente salutare, mentre le località più balneari un pò meno....Insomma uno spot a favore delle vacanze in montagna....

Battute a parte, volevo qua ricordare che il dato clamorosamente più eclatante è quello relativo ai lavoratori autonomi: nel loro caso i giorni di malattia risultano difatti nettamente più bassi sia a quelli dei lavoratori dipendenti pubblici che privati...(pochissimi giorni all'anno, ma si fa fatica a reperire ricerche e statistiche...).

Si tratta, in effetti, di un problema assai serio, su cui timidamente si comincia ad aprire qualche curiosità nonostante rappresenti un universo di 5 milioni e settecentomila persone, pari al 24% della forza lavoro ().

Di seguito richiamo un caso che ha avuto un certo impatto mediatico:

Lucia Ciambrino

Lucia Ciambrino11/01/2015 - 11:40

Ciao Roberto, mi ricollego al tema dell’assenteismo dei dipendenti pubblici, su cui si è riacceso un forte dibattito nei primi giorni di quest’anno, per segnalare che sull’argomento la Cgia di Mestre ha pubblicato uno studio (vedi: ) secondo il quale nel pubblico impiego un’assenza per malattia su quattro dura solo un giorno (ad esempio, a Palermo  durano un solo giorno quasi un’assenza per malattia su due).  Assenze per malattia così brevi potrebbero nascondere una forma di assenteismo. Nel dettaglio, per i dipendenti pubblici più di un’assenza per malattia su quattro, il 25,9%, ha la durata di una sola giornata. Il dato è riferito al 2013 ed è in aumento del 5,9% rispetto al 2012.

Tra i lavoratori del settore privato, invece, la quota di chi si assenta dal lavoro per malattia per un solo giorno cala di un punto percentuale rispetto al 2012, passando all’11,9% nel 2013. I dipendenti privati, comunque, si assentano per malattia per un periodo più lungo, una media di 18,3 giorni all’anno, contro i 17,1 giorni dei dipendenti pubblici. Per le durate di assenze per malattia comprese tra i 2 e i 3 giorni, l’incidenza sul totale delle assenze è del 36,1% nel settore pubblico e del 31,2% in quello privato.

Per quanto riguarda il dato delle assenze dal lavoro per malattia nelle varie province italiane, fa discutere il caso di Palermo, sia per i dipendenti pubblici, i quali al 42,6% si assentano dal lavoro per malattie della durata di un giorno solo, sia per quelli privati, per i quali la cifra scende al 27,8%, ma rappresenta sempre il dato più alto per la categoria a livello nazionale. Nella classifica delle assenze per malattia per un giorno solo nel settore pubblico, dopo Palermo seguono Agrigento al 38,4%, Catania al 35,6% e Trapani al 34%. Le città più virtuose, invece, sono Udine con il 14,2%, Belluno al 12,8% e Bolzano al 10,5%. Nel settore privato, invece, sempre dopo Palermo vi sono Catania al 21,1%, Roma 18,8%, e Siracusa al 18,5%; in fondo alla classifica ci sono Vicenza e Udine, entrambe al 5,5%, Ascoli Piceno al 5,1% e Vibo Valentia con il 2,6%. Comunque, nella provincia di Vibo Valentia si ha nel pubblico impiego la durata media di assenza per malattia più elevata, con la media di 23,2 giorni di assenza all’anno.

Si tratta di dati abbastanza preoccupanti, che in questi giorni sono stati confermati anche dal Centro Studi di Confindustria che ha diffuso qualche giorno fa i dati di una ricerca, messa a 
punto da Giovanna Labartino e Francesca Mazzolari, su dati dell’anno 2013. Nell’anno preso in esame, i dipendenti del settore pubblico hanno totalizzato in media 19 giorni di assenze retribuite, secondo i dati della Ragioneria generale dello Stato, 6 in più di quanto rilevato nel mondo Confindustria per un gruppo di dipendenti comparabile. L`assenteismo nel pubblico risulta quindi del 46,3% più alto rispetto ai 13 giorni di assenze retribuite rilevate dall`indagine per gli impiegati delle imprese associate a Confindustria con oltre cento addetti (gruppo che per qualifica e dimensione è comparabile al pubblico impiego). Portarlo al livello di quello privato comporterebbe un risparmio di 3,7 miliardi di euro, attraverso un minore fabbisogno di personale.