GESTIONE DELLA RISORSA UMANA E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE - CONVEGNO DEL 18/06/2009 A ROMA: partiamo dalla fine!!

"non vedo nulla di strano che l'Ufficio del Personale, voglia conoscere bene il nuovo venuto anche per collocarlo al posto giusto",

Scrive l'eccellentissimo, illustrissimo ed ahimé notissimo Attilio. Il povero impiegato Josef K vorrebbe che rispondesse ad alcune semplici domande: quali sono le modalità corrette che un "ufficio del personale" dovrebbe porre in essere per conoscere e collocare al giusto posto il J.K. di turno? Questo colloquio dovrebbe essere riservato oppure svolto per delega collettiva? E quali sarebbero le domande pertinenti da rivolgere al J.K. di turno per trovargli la giusta collocazione nella economia di un servizio? Al povero J.K. che durante l'interrogatorio non vedrà mai il suo "Ufficio del Personale" pur dovendo rispondere con voce forte e chiara alle domande che gli vengono incessanti per ore e tutti i giorni da ogni angolo spesso per mesi ed a volte per anni, potrà essere consentito di conservare per sé le risposte sulla sfera razziale, religiosa e sessuale come pure prescrive la legge? E se il nostro J.K. di turno decidesse che è venuto il momento di non rispondere perché si è oltreppassato il confine del lecito come dovrà reagire alle minacce? E se il nostro J.K. di turno non credesse di essere matto e si rivolgesse ad un sindacalista e questi gli suggerirebbe di cedere alle lusinghe perché tutti devono vedere e sapere come se la cava il nostro J.K. di turno LEI, notissimo Attilio, chi qualificherebbe "strano": Josef K. o "l'ufficio del personale"?

La mafia NON esiste rispondevano alcuni ed un intero popolo si è convinto per secoli che la mafia non esisteva perché quello era l'ordine naturale delle cose. Poi qualcuno ha cominciato a scavare, ha scoperto che coloro che negavano l'esistenza della mafia ne erano parte attiva ed integrante e che dalle regole di quel mondo associativo spesso regolato da codici e tradizioni arcaiche ne traevano ingiusto profitto alcuni mentre altri restavano nella ignoranza più assoluta.
"Pazzo è" signor giudice! E si finiva per essere assolti. Poi qualcuno ha cominciato a leggere i curricula, a controllare i conti correnti, a verificare i risultati di tanto lavoro ed è finito in aria.
Ma non è finito però nel nulla. Adesso sappiamo che i pazzi erano savi ed i savi erano furbi.

per Josef k.,
fikar e l'ignoto Karfi.

Quesiti:
1) che fai?
2) come sei? Il dottore vuole sapere...guarda che se non lo dici veniamo tutti!

Proviamo a spiegare più chiaramente al noto Attilio ed agli Innovatori tutti il "questionario di accesso" alle comunità della P.A. i cui risultati vengono "inseriti nel c.v. narrativo" ed accompagnano il lavoratore anche in caso di trasferimeto; soluzione questa prospettata per risolvere i casi di mobbing duro spesso dai sindacalisti che sanno bene ogni cosa e non potrebbe essere altrimenti.
Soluzione inutile perché finché lo scopo non è raggiunto l'estraneo resta tale anche al nuovo ufficio.

quesito n° 1: che fai?
Non sta a significare quale è il lavoro che meglio ti riesce o per il quale possiedi migliore inclinazione. Non ci interessa, qui ci sono tanti che lavorano. Noi vogliamo sapere quali sono i tuoi "gusti", i tuoi "appetiti"!

quesito n° 2: come sei?
non sta a significare quali sono gli studi che hai compiuto, quale è la tua cultura di riferimento, i costumi che pratichi ed i valori nei quali credi e che meglio descrivono la tua personalità. Non ci interessa, qui siamo in tanti, tutti buoni ed ognuno ha il suo sappiamo tutto di tutti, conosciamo tutti. Noi vogliamo conoscere la tua condizione, vogliamo sapere le tue esperienze emotive, dobbiamo sapere se sei ancora in grado e quali bisogni hai. Vogliamo conoscere tutte le tue miserie e devi convincerci che nulla altro puoi fare perché altrimenti mandiamo qualcuna/o a scoprirti.

Per molti non è un peso spudorarsi, per altri è bene rimuovere e superare, per alcuni diventa un danno grave ed irreversibile. Intere generazioni hanno vissuto e lavorato nel silenzio assoluto. Certe pratiche sono state elaborate come l'iniziazione inevitabile che porta al riconoscimento sociale. Per fortuna da un pò si intravede una nuova sensibilità ed infatti siamo ancora qui nonostante il caldo.
Noi siamo convinti che sul posto di lavoro si debba rispondere esclusivamente dei compiti assegnati; che ogni uomo ed ogni donna debba poter conservare per sé certezze, incertezze e fare le proprie scelte senza alcuna accellerazione od induttanza.

Così non è, lavoriamo per il pubblico e pubblicamente dobbiamo smettere ogni cosa.

Io penso invece che ciò accada nella P.A. perché le troppe garanzie, i molti addetti ed il poco lavoro spostano l'attenzione riducendo il lavoro stesso ad ultimo degli interessi. Noto Attilio, Noi tiriamo diritto ma sdradicare le radici della tradizione è una fatica che durerà ancora a lungo.
Forse un punto fermo lo potremo trovare quando finalmente sarà varata la nuova Riforma del Pubblico impiego e per la prima volta avremo la possibilità di incastrare, non si sa bene ancora come, gli ispiratori di questi comportamenti. Le sanzioni sono importanti, il licenziamento è un deterrente efficace. Se dovessimo riuscire a colpirne uno probabilmente ne educheremo cento! Ma ripeto, il punto fondamentale è che questa cultura è assunta a motivo di fattore conoscitivo sociale, ribaltarla in nome della libertà e del rispetto degli uomini che hanno diritto tutti di essere riconosciuti per il lavoro del quale sono capaci e per la cultura che professano sarà difficile. Innanzitutto bisognerà fare ogni sforzo per rompere quella tacita intesa datori di lavoro/sindacati/politici senza il cui compiacimento nulla di quanto abbiamno descritto potrebbe realizzarsi negli uffici pubblici.

l'ignoto Flick.

Vorrei suggerire che tutti i commenti in questa, come in altri blog, fossero inseriti all'inizio. In questo caso subito sotto l'apertura. "GESTIONE DELLA RISORSA UMANA E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE - CONVEGNO DEL 18/06/2009 A ROMA: partiamo dalla fine!!". Con questo sistema la trattazione dell'argomento, quale che sia, è più lineare e soprattutto più semplice da seguire. La struttura ad albero con rami, rametti, foglie e foglioline frammenta enormemente l'argomento e crea duplicati di risposte o risposte inutili in quanto sono state già date.
E' un piccolo sforzo per una migliore organizzazione e l'innovazione è fatta anche di piccoli sforzi.
Saluti

Rispondo qui anche al post su mobbing di fikar (http://www.innovatoripa.it/posts/2009/08/635/il-mobbing#comment-1037)

Siamo tutti d'accordo sulla capacità dell'azione di MOBBING e come questa azione possa ridurre un uomo (od una donna) ad uno stato semilarvale.
Siamo d'accordo che qualsiasi azione di Mobbing debba essere evitata.
Dalle parole sconsolate di Fikar sembra che la PA sia un malato terminale assolutamente inabile a qualsiasi reazione perchè tutto mobbizzato e quasi lobotomizzato.
IO MI RIFIUTO DI SOLO PENSARE UNA SITUAZIONE DEL GENERE!
Io penso che solo una azione dall'interno può essere terapeutica, perchè solo chi è all'interno conosce "le segrete cose" ed "DEVE" essere in grado di reagire.
Non serve creare altri blog e simili: quello che stiamo usando è più che sufficiente!
E' necessaria la voglia di agire e la voglia di far penetrare gli anticorpi giusti.
E' necessario isolare chi vuole soltanto approfittare di una situazione di comodità (magari con un sano mobbing).
E' necessario operare e non cercare soluzioni solo con argomentate parole.
Questa mia nota può sembrare un "armiamoci e PARTITE"! Dall'esterno posso far questo e poco altro: ne scrivo, sollecito, cerco altri consensi.
Auguri per Voi che siete chiamati ad operare in prima linea e per tutti noi che vorremmo avere una PA efficente, ma non basata sul sacrificio di pochi o meno pochi bravi.
Attilio A. Romita

Daniela,
comprendo il sano realismo e la pregressa esperienza che fanno vacillare la tua spinta al miglioramento.
Purtroppo, stavolta sono costretto a dirlo io, sono esterno alla PA e qualsiasi azione nata all'esterno rischia di essere commentata come una delle tante azioni "alla Brunetta" contro quei poveri statali che sono tutt'altro che fannulloni.
Io non so quale è la percentale di "cattivi" a tutti i livelli, ma so che che questa percentuale piccola che sia è un "sacco di sabbia", non un granello, che inceppa il meccanismo.
Una azione dall'interno avrebbe ben altra valenza e forza. Chiaramente occorre iniziarla e perseguirla con chiarezza, forza e continuità.
Mi dite che i sindacati fanno solo quello che conviene loro ed aiutano solo "gli amici"; va bene ma io leggo sul Sole24Ore che "nel pubblico impiego c'è un sindacalista ogni 728 dipendenti" e in un'altra parte Epifani dichiara di rappresentare il 51% degli statali e forse numeri simili valgono anche per gli altri. Non voglio fare estrapolazioni matematiche, ma se è vero che queste organizzazioni non rappresentano i buoni, perchè questa parte sana non risparmia i 20€ di iscrizione e si mobilita per un effettivo miglioramento.
Se viceversa il numero degli iscritti e dei rapprentati è millantato credito, allora è bene chiarire, perchè le conclusioni che si potrebbero trarre da questo "teorema" sarebbero molto tristi ed il sunnominato Brunetta forse avrebbe qualche ragione a combattere troppi fannulloni.
Io suggerisco, come ho già detto" che i buoni, che penso siano la maggioranza, inizino una azione di sano mobbing verso i "cattivi" siano essi pari grado, superiori od inferiori. Se non c'è altro strumento, anche questa sorta di pulizia etnica potrebbe servire.

gent.ma d.ssa Orfei

Mi scuso per essere incorso in un macroscopico errore ma resto della mia opinione: 11 ore di "allerta" erano un valido deterrente antiassenteismo. Se non malato, mi sarei sicuramente annoiato a restare tappato tutto il giorno in casa, così non è con le sole 4 ore di "pericolo" controllo. Mi lasciano 7 ore libero per andarmi a fare una bella partita di calcio.
Parlano i numeri d.ssa Orfei, 50% di assenteimo in meno da giugno 2008 a Luglio 2009 sono dati del Ministero. Si potrà sempre dire che queste sono politiche repressive ma se Lei si mette nei panni del contribuente e dà una occhiata alla busta paga, perverrà ad una semplice conclusione: "non voglio pagare uno stipendio per vederlo giocare a pallone"!

Gent.le d.ssa Orfei,
molti degli assenteisti ai quali Lei vuole rendere la vita più facile hanno il secondo lavoro (in nero) ed in una sola giornata intascano un doppio stipendio e sottraggono alla economia generale risorse che potrebbe essere indirizzate all'incremento degli stipendi di quanti si armano di buona volontà, ad esempio.
Il cancro non si cura con i pannicelli caldi ma con il bisturi e soprattutto ribadisco: è stato un pessimo segnale di arretramento quello della abolizione delle fasce; la solita maniera di mediare non per il giusto ma per garantire gli interessi di privilegio corporativi. Se un datore di lavoro privato ha sentore che un suo dipendente fa il furbo non aspetta il referto dell'inps per rivendicare quanto da questi dovuto, nel settore pubblico non vi sono strumenti correttivi e sono pochini quelli che si prendono la briga di promuovere azioni disciplinari e rompere il "quieto vivere". Dopo, sarebbero trasferiti o promossi d'ufficio.
Le leggi non hanno il fine di colpire coloro che adempiono il proprio dovere ma dettano regole per la convivenza civile; Le rammento che per riabilitarsi dalla Sua frattura poteva farsi redigere una normale certificazione specialistica con prescrizione di una terapia riabilitativa FKT presso struttura pubblica o privata esterna od anche di una semplice passeggiata quotidiana. Armata di tanto lasciapassare, telefonava all'ufficio come richiesto (circolare Uppa n° 7 e 10 del 2008), informando che si sarebbe spostata da casa nelle ore di controllo e tutto sarebbe andato per il meglio: Lei si riabilitava regolarmente a passeggio e il finto malato doveva rassegnarsi ad una passeggiata notturna e forse avrebbe scelto suo malgrado di tornare in ufficio.
La saluto, fikar

All'illustre ignoto sig. Fikar e a Daniela Orfei vorrei dire che tutte le considerazioni e discussioni su uguaglianze e differenze sono soltanto un modo per differire, e forse mai trovare una soluzione.
Come cittadino, utente e cliente della PA, vorrei che questa enorme macchina che dispone di circa un operatore ogni 20 clienti (3,6 milioni di dipendenti della Pubblica Amministrazione e dell'amministrazione pubblica - forse non tutti sano che c'è una differenza?) funzionasse bene visto che il datore di lavoro è lo stesso.
Come cittadino utente vorrei che premi e punizioni fossero dati sulla base delle stesse valutazioni di merito o colpa e non mi interessa che i puniti siano di più al Nord o al Sud: vorrei avere ovunque gli stessi tempi di risposta.
Come Cittadino Utente vorrei che il contratto implicito che mi lega all'amministrazione pubblica fosse sempre rispettato. Nel caso di un fornitore privato di beni e servizi, se il fornitore non mi soddisfa io lo cambio. Nel caso dell'amministrazione pubblica la legge crea degli obblighi e non posso cambiare fornitore.
Sicuramente la politica, sulla quale con il voto posso in qualche modo incidere, può cambiare qualche piccola cosa, ma il magma della burocrazia è capace di inglobare qualsiasi cambiamento senza cambiare niente.
Come si possono cambiare le cose?
La soluzione traumatica è imbracciare un kalanshicov e fare giustizia sommaria? Non mi pare una soluzione efficiente.
Altra soluzione è aspettare che una "politica forte" cambi alla radice le regole della pubblica amministrazione: forse potrebbe essere utile a me cittadino, ma sicuramente risulterebbe punitiva anche per i molti di quei 3,5 milioni di lavoratori che operano bene.
L terza soluzione è che un moto proveniente dall'interno della PA, supportato dalla maggioranza dei "bravi" ed aiutato da quelle organizzazioni che tentano di coagulare gli interessi degli operatori pubblici (Sindacati, Cobas, gruppi vari, etc) si diano da fare per una migliore organizzazione agendo con fatti, poche parole e soprattutto senza sempre colpevolizzare "l'altro o l'alto" come i veri responsabili del malfunzionamento.
In attesa di tempi migliori, buona giornata.

Ciao , ho letto i vostri ultimi contributi .
Posso esprimere limitatamente alla mia esperienza di dipendente pubblico in Ente Medio della Regione Emilia Romagna un mio parere.

Ritengo FONDAMENTALE una chiarezza di BASE tra i politici sulla Strategia che governa l'ENTE , a seguire una comunicazione efficace tra i Dirigenti affinchè operino in armonia con la Giunta per la pianificazione del lavoro.

Un Buon Piano di comunicazione verso cittadini e dipendenti a inizio anno e verifiche periodiche tra Dirigenti e Dipendenti e tra Dirigenti e Assessori per conoscere lo stato di avanzamento e le criticità.

Fatto questo chiederei ai cittadini di valutare i politici e ai dipendenti di valutare i Dirigenti rispetto agli obiettivi di mandato e all'ordinaria Amministrazione.

Tutte queste banalità a volte non vengono messe in atto perchè tutti dicono che ci sono troppe cose da fare ...
Io penso che quello sia un falso problema ...

Rispetto al mobbing, ci sono casi di diverso genere e nascono spesso da Dirigenti fragili psichicamente.
Penso sarebbe utile un nucleo di esperti in materia in grado di raccogliere le informazioni tra i dipendenti mobbizzati e poi valutare.

Non mi trova d'accordo l'osservazione per la quale la Pubblica Amministrazione sia una macchina complessa. Ho sempre letto in questo approccio il tentativo maldestro di giustificare ogni inettitudine, inefficienza, negligenza come inevitabile. In realtà la P.A. è il posto di lavoro semplicemente con due diversità: è sicuro e non c'è padrone. In più è governata nei fatti da una classe politica che soprattutto nelle realtà locali prova a trarne gli interessi personali, di fazione, di consenso.
E' questo il "peccato originale" che in fondo alimenta ogni discussione fino a divenire per alcuni il palcoscenico ideale per il successo
sia politico, sia sindacale, sia carrieristico.
Altra doverosa premessa prima di giungere al tema della valutazione è che fondamentalmente abbiamo in Italia DUE pubbliche amministrazioni: una a Nord che raggiunge anche vette di eccellenza dove il contesto, l'humus culturale è più esigente ed ottiene una qualità accettabile dei servizi ed una P.A del Sud che tutti gli indicatori statistici danno per scadente, lenta, spesso alla mercé di interessi che con il "pubblico" non hanno alcunché in comune, utilizzata per stemperare le tensioni sociali di una area che di occasioni produttive per una serie di problemi non ultimo quello della criminalità, dimostra di non essere capace di crearne a sufficienza. Insomma, una P.A. quest'ultima che proprio non ha o non vuole espiare il "peccato originale".
Ora, io penso che per motivare e gratificare quanti vogliono ed hanno nel pubblico impiego la loro principale fonte di reddito bisogna che si facciano le differenze. Qualcuno sa spiegarmi perché colui che mi siede di fronte dovrebbe impegnarsi più di me, dovrebbe mostrare tutto quanto sa fare, dovrebbe sentirsi motivato ad apporre più timbri di quanti ne appongo io in un giorno se mai alcuno gli chiede di più, se a fine mese incassiamo lo stesso stipendio e la medesima premialità?
Perché dovrebbe trascorre le ore libere del pomeriggio stretto in un banco come un ragazzino per aggiornarsi se sa che la progressione economica sarà per tutti? Perché io dovrei riconoscere come giusti i suoi suggerimenti se pur non avendo studiato so che con il trascorrere degli anni sarò promosso con una progressione per anzianità e diverrò il suo superiore diretto?
Fare la differenza come accade in ogni realtà lavorativa è la saggia leva della sana emulazione per aumentare la produttività, per spingere al miglioramento della qualità, per motivare, sostenere, indurre a cercare la gratificazione delle proprie capacità ed abilità.
saluti, fikar

Parto dall'ultima considerazione di Daniela.
Quandi si definiscono dei criteri di valutazione (vedi per es. la mia risposta sul calcolo dei Percentili), questi valgono per tutti i livelli e non possono prescindere da un cambiamento di mentalità accettato per convinzione o per costrizione.
Tra i criteri di valutazione di un Capo, c'è la sua autorevolezza e la sua capacità di motivare le persone che a lui rispondono. Questa valutazione è fatta su due parametri oggettivi: il rendimento reale del servizio o gruppo o sezione che a lui risponde e sulle valutazioni che i sottoposti hanno avuto.
Un Capo che non rende o un capo che ha collaboratori tutti poco validi è un capo che non funziona ed è destinato a finire nel 25% dei lavativi. E questa è una legge reale che governa qualsiasi tipo di organizzazione.
Una ultima considerazione che ripete quanto ho detto all'inizio di questa nota. Non è possibile pensare al domani ragionando con gli stessi parametri di ieri. Le situazioni pregresse sono esperienza che ci può guidare per evitare grossi errori futuri, che deve essere lo stimolo a cambiare, ma non deve condizionare metodi e strumenti per cambiare.
Scusate il basso livello diplomatico di questa mia affermazione, ma ho tentato di essere chiaro.

Premetto che conosco l'organizzazione della PA solo da "fuori dello sportello" e quindi poco o molto di quello che dirò potrà essere fuori tema o sbagliato.
Penso che valutare il lavoro delle persone sia una cosa estremamente difficile in quanto molto spesso fattori umani ci portano a fare inconsciamente delle valutazioni soggettive.
Negli ultimi 20 anni sono stati messi a punto, specialmente nel mondo anglosassone, dei metodi di valutazione e calcolo che disegnano delle griglie di valutazione sufficientemente esatte ed assegnano a ciascuno un "voto".
Il gruppo "da valutare" deve normalmente comprendere tutta una struttura abbastanza grande: un ministero, tutti gli uffici di un comune, tutte i tribunali di una regione etc.
Nel "gruppo da valutare" sono, per così dire, mischiati tutti i livelli dirigenziali ed impiegatizi.
Questi metodi prevedono che nella definizione della valutazione intervengano, oltre che ai "superiori", anche "inferori" e pari grado.
Tutte le valutazioni del gruppo vengono messe in un unico calderone e con un semplice calcolo matematico rapportate a 100.
A questo punto è facile suddividere il tutto in tre gruppi: 100-76; 75-26; 25-0.
Un fattore importante del sistema è che le valutazioni non sono fatte sulla base delle mansioni affidate, ma sulla base delle capacità di assolvere a quelle mansioni.
Chiaramente un metodo del genere ha bisogno di una taratura iniziale per la verifica di situazioni particolari che, posso affermarlo con una certa sicurezza, sono molto minori di quante se ne potrebbe pensare.
Infine vorrei dire che, come non è vero sicuramente che tutti sono Fannulloni, è altrettanto vero che non tutti sono eccellenti. La valutazione è un modo per premiare i bravi e scoprire i meno bravi.