La riforma del lavoro: esigenze e rischi

letto 1678 voltepubblicato il 27/02/2012 - 17:49 nel blog di pierpaolo bagnasco, in Servizi per l'Impiego

L’ennesimo tentativo di riformare il mondo del lavoro è in questi giorni oggetto di uno scontro accesissimo tra le organizzazioni sindacali da un lato e il governo e le associazioni degli imprenditori dall’altro; tra proclami, necessità di concertazione e voglia comunque di fare anche senza condivisione, il rischio è quello di arrivare ad una soluzione o molto al di sotto delle aspettative e delle evidenti necessità, oppure unilaterale così da innalzare il livello dello scontro e, soprattutto di vanificare quella funzione di ammortizzatore sociale che la legislazione vigente, con tutti i suoi limiti ha comunque assicurato negli anni di crisi.

Il “sistema” lavoro in Italia si è formato dal secondo dopoguerra su alcuni presupposti inizialmente tipici di una nazione in crescita: centralità del lavoro a tempo indeterminato, tutela del lavoratore in caso di licenziamento (il famoso art.18) ma solo per imprese con un numero di dipendenti superiore a 15; successivamente, nella metà degli anni 70, quando il sistema industriale italiano iniziò a pagare il primo pesante dazio alla crisi che colpì il paese, si predispose un sistema d’intervento (la CIG e la CIGS) che aveva l’obiettivo di sostenere i redditi dei dipendenti per il tempo necessario al datore di lavoro per superare lo stato di difficoltà.
Questo sistema ha avuto degli indubbi meriti; ha eliminato per quanto possibile eventuali abusi in danno dei lavoratori, specie nelle grandi imprese, assicurando anche certezza e stabilità e ha attenuato le ricadute sociali della recessione economica; di contro l’eccessiva rigidità che ha caratterizzato il sistema è stata forse una concausa della limitazione della crescita occupazionale laddove si è scontrata con il timore dei piccoli imprenditori di superare la fatidica soglia dei 15 dipendenti; inoltre il ricorso alla Cassa Integrazione può leggersi anche come un deterrente alla mobilità intersettoriale dei lavoratori che rimangono legati alla loro azienda pur in mancanza di concrete possibilità di ripresa.
Nella metà degli anni ’90 dinanzi alla perdita di competitività del nostro sistema produttivo si è ritenuto che una possibile risposta passasse attraverso l’introduzione di nuove fattispecie di contratti di lavoro che garantissero una maggiore flessibilità di gestione, sia al momento della loro instaurazione sia, specialmente, della loro conclusione.
La soluzione si è rivelata ampiamente insoddisfacente; a fronte dell’abuso delle nuove fattispecie e dell’esasperato uso dei contratti a tempo determinato, si è creato una spaccatura tra i lavoratori con più anzianità, ancora provvisti di tutte le tutele precedentemente maturate, e i nuovi assunti afflitti da un precariato sine die e con retribuzioni inadeguate.
E, purtroppo, le riforme non hanno neanche centrato l’obiettivo di un recupero della competitività del sistema produttivo, come sta a dimostrare il perdurare della crisi e il fatto che a distanza di molti anni dal pacchetto Treu e dalla Legge Biagi si senta ancora l’esigenza di intervenire nuovamente sull’impianto normativo.
Questo perché se è probabilmente vero che il rilancio di un’economia non può non toccare anche la regolamentazione dei rapporti di lavoro, è altrettanto vero che diventa irrealizzabile qualora non sia accompagnato da riforme strutturali più ampie (velocizzazione della burocrazia, giustizia più rapida, investimenti in ricerca e innovazione, scuola e formazione) che purtroppo sono mancate.
Non bisogna inoltre neanche cadere nell’errore di inseguire tout court modelli mutuati dalle esperienze di altri paesi; l’Italia si caratterizza per una struttura imprenditoriale soprattutto costituita da piccole e medie imprese a gestione familiare, poco portate a fare rete ed ad interagire con soggetti terzi, quali per esempio le Università, indespensabili per l’attuazione di un’efficace politica di sviluppo e nelle quali anche l’accesso al lavoro spesso si realizza attraverso canali, per esempio conoscenze personali, non ottimali per realizzare il migliore incontro tra domanda e offerta.
Allora se in grandi linee si può convenire circa l’opportunità di introdurre delle novità nel mondo del lavoro queste però non si devono tradurre in una diminuzione dei diritti dei lavoratori, ma anzi debbono estendere anche a quei lavoratori che ne sono esclusi alcune garanzie fondamentali, proprio tenendo conto delle peculiarità dell’Italia.
E’ condivisible che il rapporto di lavoro possa iniziare attraverso un contratto d’apprendistato, purchè questo non sia una forma di lavoro subordinato sottopagato; ma l’interrogativo che ne consegue è se è effettivamente realizzabile in molte imprese italiane quel percorso formativo che costituisce l’essenza stessa dell’apprendistato.
E’ altrettanto valida la necessità di introdurre la flessibilità nel rapporto di lavoro ma occorre prevedere anche dei seri strumenti che consentano al lavoratore disoccupato di (ri)costruirsi una professionalità in grado di agevolarlo nella ricollocazione lavorativa; formazione dunque, ma mirata ai settori produttivi effettivamente in espansione.
E qui interviene la necessità di provvedere alla creazione di organismi che sappiano interpretare le nuove esigenze del mercato del lavoro tanto a livello nazionale che direttamente sul territorio.
In ultimo si può anche ridurre la portata dell’art.18 limitandola solo ai licenziamenti nulli e discriminatori; ma almeno la tutela risarcitoria deve essere certa, congrua e di rapida liquidazione.