Domande e risposte su "PTPC: il percorso di attuazione e la riprogrammazione"

letto 2340 voltepubblicato il 07/10/2014 - 16:31 nel blog di Patrizia Schifano, in Integrità

Cari iscritti alla comunità,

nel corso del nostro webinar del 6 ottobre scorso, sono stati rivolti alla docente, dott.ssa Miriam La Noce, alcuni quesiti che riporto di seguito e a cui verrà data risposta. Ho selezionato le domande in base alla coerenza con i contenuti del webinar, altri argomenti saranno oggetto di prossimi webinar e  saranno occasione di approfondimento con altri esperti. Nei blog che attiviamo sono graditi anche commenti degli utenti che, in relazione ai singoli quesiti, possono portare esempi di soluzioni positive da loro direttamente adottate o di cui sono a conoscenza. Vai Miriam!

Agnese: come attuare la misura riportata al punto e) della slide n.6 "monitorare i rapporti tra l'amministrazione e i soggetti che con la stessa stipulano contratti o che sono interessati a procedimenti di autorizzazione, concessione o erogazione di vantaggi economici di qualunque genere, anche verificando eventuali relazioni di parentela o affinita' sussistenti tra i titolari, gli amministratori, i soci e i dipendenti degli stessi soggetti e i dirigenti e i dipendenti dell'amministrazione"????

Calogero: come si può attuare la rotazione del personale in un comune di circa 300 abitanti? Non si tiene conto delle peculiarietà delle amministrazioni? 

Agnese: LA LEGGE PARLA DI OBBLIGO DI ROTAZIONE, COME ASSICURARLO X LE FIGURE ALTAMENTE SPECIALISTICHE E TECNICHE?

Raffaella: l'impossibilità di applicare la misura della rotazione deve essere motivata dal Dirigente. Il RPC deve limitarsi a prendere atto o deve porre in essere delle azioni proattive?

Silvana: individuate le aree a maggiore rischio, la rotazione del relativo personale deve essere avviata dal RPC o autonomamente dai dirigenti delle aree stesse?

Orazio: quali sono le principali misure da porre in essere nei delicati processi di reclutamento del Personale? nelle PP.AA.  dotate di dirigenti e con articolazioni periferiche, può essere nominato "Referente locale per la prevenzione" un Funzionario non dirigente?

Luana: tra gli attori del sistema di prevenzione non è presente anche il servizio ispettivo aziendale?

Silvia: art 53b, comma 16 ter, come si fa a controllare dopo la cessazione del rapporto di lavoro?

Claudia: l'OIV deve valutare la mappatura dei processi o partecipare alla sua realizzazione?

Vincenzo: in caso la direzione non avalli la proposta formativa ad hoc del responsabile del PTPC che si può fare?

Leonarda Patrizia: Il Responsabile Prevenzione Corruzione può coincidere con il Responsabile dell'Ufficio procedimenti disciplinari?

 

8 commenti

profilo vuoto

profilo vuoto21/01/2015 - 17:46

Eesiste una norma che, anche invia interpretativa, dispone una eccezzione nella rotazione di alcune figure professionali nei piccoli comuni, come ad esempio il ragioniere o il giometra nominati responsabili di servizio?

MIRIAM LA NOCE

MIRIAM LA NOCE24/10/2014 - 15:49

Per la risposta al quesito, rinvio alla lettura dell’art. 55 bis, d.lgs. n. 165/2001, alla Circ. DFP n. 14/2010,  all’art. 1, comma 7, l. n. 190/2012 ed all’ALLEGATO l al PNA alla pag. 8.

MIRIAM LA NOCE

MIRIAM LA NOCE24/10/2014 - 15:49 (aggiornato 24/10/2014 - 15:49)

I compiti previsti per gli OIV sono specificati dall’art. 14 del d.lgs. n. 150/2009 ed all’interno dell’ALLEGATO l al PNA alle pagg. 8 e 20, quindi verificano l’attuazione delle performances prestabilite.

MIRIAM LA NOCE

MIRIAM LA NOCE24/10/2014 - 15:48 (aggiornato 24/10/2014 - 15:48)

Le amministrazioni dovrebbero inserire un’apposita clausola nel contratto di assunzione dei dipendenti che vieti quanto espressamente previsto dall’art. 53, comma 16 ter ,quindi i contratti di lavoro conclusi e gli incarichi conferiti in violazione del divieto previsto dal citato articolo, sono da considersi nulli.

MIRIAM LA NOCE

MIRIAM LA NOCE24/10/2014 - 15:48

Il Servizio Ispettivo  è istituito ai sensi dell’ art.1, comma 62 della l. n. 662/1996 per la verifica del rispetto delle disposizioni legislative in materia di incompatibilità ed, in particolare, in materia di attività libero professionale, di rapporto di lavoro part-time, di consulenze. Possiamo considerarlo come un organismo di controllo interno. 

MIRIAM LA NOCE

MIRIAM LA NOCE24/10/2014 - 15:47

Per la risposta al quesito, si rimanda a quanto espressamente previsto dagli art. 9 e ss. Del d.P.R. n. 487/1994.

MIRIAM LA NOCE

MIRIAM LA NOCE24/10/2014 - 15:46 (aggiornato 24/10/2014 - 15:46)

 

La Civit (ora ANAC) ha illustrato l’importanza che rivesta la rotazione dei dirigenti e dei dipendenti, come strumento fondamentale per contrastare la corruzione.

Secondo l’ ANAC , l’alternanza tra più professionisti nell’assunzione delle decisioni riduce il rischio che possano crearsi relazioni particolari tra amministrazioni ed utenti, con il conseguente consolidarsi di situazioni di privilegio e l’aspettativa a risposte illegali improntate a collusione. La rotazione, pertanto, allontana il privilegio o la consuetudine e la prassi, che possono finire per favorire coloro che sono capaci di intessere relazioni con i dipendenti e con i dirigenti inamovibilmente inseriti in un certo ruolo, a discapito di altri. All’art. 1 comma 4, lett. e), della l n. 190/2012 si assegna al Dipartimento della Funzione pubblica il compito di definire criteri generali per assicurare la rotazione dei dirigenti nei settori particolarmente esposti alla corruzione. Art. 1, comma 5, lett. b) ai sensi del quale le pubbliche amministrazioni centrali definiscono e trasmettono a Palazzo Vidoni procedure appropriate per selezionare e formare, in collaborazione con la Scuola superiore della pubblica amministrazione, i dipendenti chiamati ad operare in settori particolarmente esposti alla corruzione, prevedendo, negli stessi settori, la rotazione di dirigenti e funzionari. All’art. 1, comma 10, lett. b), l n. 190/2012  per effetto del quale il responsabile della prevenzione procede alla verifica, d’intesa con il dirigente competente, dell’effettiva rotazione degli incarichi negli uffici preposti allo svolgimento delle attività nel cui ambito è più elevato il rischio che siano commessi reati di corruzione. L’art. 16, comma 1, lett. l quater, del d.lgs 165/2001 prevede che dirigenti, con provvedimento motivato, facciano ruotare il personale coinvolto in procedimenti  penali o disciplinari per condotte di natura corruttiva. Tuttavia, la rotazione dei dirigenti e del personale presenta non indifferenti profili di delicatezza e complessità, dal momento che si pone in chiaro conflitto con l’altrettanto importante principio di continuità dell’azione amministrativa, che implica la valorizzazione della professionalità acquisita dai dipendenti in certi ambiti e settori di attività. Inoltre, può costituire forte ostacolo alla rotazione anche la dimensione degli uffici e la quantità dei dipendenti operanti. La rotazione è oggettivamente più semplice laddove le risorse siano maggiori.

Lo strumento della rotazione non deve essere visto come una misura da applicare acriticamente ed in modo generalizzato a tutte le posizioni lavorative, infatti, detta misura di prevenzione del rischio di corruzione impone alcuni passaggi preliminari. In primo luogo, occorre identificare in via preventiva gli uffici e servizi che svolgono attività nelle aree a più elevato rischio di corruzione. E’ prevalentemente in questi ambiti che la rotazione degli incarichi deve essere utilizzata come strumento tipico anticorruzione. Ovviamente, anche in settori non identificati a priori è possibile avvalersene ricorrendone i presupposti, ma come “misura” operativa e da programmare col piano triennale va connessa all’identificazione delle aree a maggior rischio. Occorre, poi, individuare in via preventiva anche le modalità di attuazione della rotazione in modo da contemperare le esigenze dettate dalla legge con quelle dirette a garantire il buon andamento dell’amministrazione.

Particolare delicatezza riveste la rotazione degli incarichi dirigenziali.

Dunque, la rotazione degli incarichi dirigenziali va regolata in modo che il metodo sia previsto nell’ambito dell’atto generale contente i criteri di conferimento degli incarichi dirigenziali approvato dall’autorità di indirizzo politico e, accanto, identificare un nocciolo duro di professionalità per lo svolgimento delle attività proprie di ciascun ufficio o servizio a rischio di corruzione, allo scopo di assicurare la continuità. Il nocciolo duro non riguarda le persone, ma le competenze. Tuttavia, la quantità ristretta di personale può essere un rilevante problema.

Naturalmente, per garantire che la rotazione non comprometta il funzionamento degli uffici ed il patrimonio di abilità presenti, occorre coinvolgere il personale in percorsi di formazione e aggiornamento continuo, anche mediante sessioni formative in house, ossia con l’utilizzo di docenti interni all’amministrazione, o usufruendo di piattaforme on line come i webinar, con l’obiettivo di creare competenze di carattere trasversale e professionalità che possano essere utilizzate in una pluralità di settori. Ciò, a parità di risorse, rende più agevole la rotazione.

E’ possibile anche lo svolgimento di formazione ad hoc, con attività preparatoria di affiancamento, per il dirigente neo-incaricato e per i collaboratori addetti, affinchè questi acquisiscano le conoscenze e la perizia necessarie per lo svolgimento della nuova attività considerata area a rischio. Resta il fatto che nei piccoli comuni o in uffici organizzati in nuclei lavorativi molto piccoli la rotazione è cosa estremamente difficile, anche perché può rompere meccanismi, sempre molto delicati, di organizzazione e relazioni reciproche. Le disposizioni organizzative dovrebbero comunque anche tenere conto delle esigenze organizzative, tra le quali appunto spiccano quelle dimensionali.

Per quanto riguarda lo specifico problema della rotazione del personale dirigenziale addetto alle aree a più elevato rischio di corruzione, l’ex Civit ha indicato che la durata dell’incarico deve essere fissata al limite minimo legale, mentre per il personale non dirigenziale, la durata di permanenza nel settore deve essere prefissata da ciascuna amministrazione secondo criteri di ragionevolezza, preferibilmente non superiore a 5 anni.

Si rinvia alla lettura dell’ ALLEGATO 1 al PNA punto B5

MIRIAM LA NOCE

MIRIAM LA NOCE24/10/2014 - 15:42

Verificando la sussistenza di eventuali incompatibilità all’atto di presentazione delle offerte, nel caso in cui si parli di società, fermo restando quanto stabilito nell’art. 53 del d.lgs. 165/2001, nell’art. 54 del Codice dell’amministrazione digitale, di cui al d.lgs. 82/2005, nell’art. 21 della legge 69/2009 e nell’art. 11 del d.lgs. 150/2009; per quanto concerne i singoli dipendenti si fa riferimento a quanto previsto dal Codice di comportamento di cui al d.P.R. n. 62/2013, nonché dai codici di comportamento adottati dalle singole amministrazioni.