I compiti previsti per gli OIV sono specificati dall’art. 14 del d.lgs. n. 150/2009 ed all’interno dell’ALLEGATO l al PNA alle pagg. 8 e 20, quindi verificano l’attuazione delle performances prestabilite.

Il Servizio Ispettivo  è istituito ai sensi dell’ art.1, comma 62 della l. n. 662/1996 per la verifica del rispetto delle disposizioni legislative in materia di incompatibilità ed, in particolare, in materia di attività libero professionale, di rapporto di lavoro part-time, di consulenze. Possiamo considerarlo come un organismo di controllo interno. 

La Civit (ora ANAC) ha illustrato l’importanza che rivesta la rotazione dei dirigenti e dei dipendenti, come strumento fondamentale per contrastare la corruzione.

Secondo l’ ANAC , l’alternanza tra più professionisti nell’assunzione delle decisioni riduce il rischio che possano crearsi relazioni particolari tra amministrazioni ed utenti, con il conseguente consolidarsi di situazioni di privilegio e l’aspettativa a risposte illegali improntate a collusione. La rotazione, pertanto, allontana il privilegio o la consuetudine e la prassi, che possono finire per favorire coloro che sono capaci di intessere relazioni con i dipendenti e con i dirigenti inamovibilmente inseriti in un certo ruolo, a discapito di altri. All’art. 1 comma 4, lett. e), della l n. 190/2012 si assegna al Dipartimento della Funzione pubblica il compito di definire criteri generali per assicurare la rotazione dei dirigenti nei settori particolarmente esposti alla corruzione. Art. 1, comma 5, lett. b) ai sensi del quale le pubbliche amministrazioni centrali definiscono e trasmettono a Palazzo Vidoni procedure appropriate per selezionare e formare, in collaborazione con la Scuola superiore della pubblica amministrazione, i dipendenti chiamati ad operare in settori particolarmente esposti alla corruzione, prevedendo, negli stessi settori, la rotazione di dirigenti e funzionari. All’art. 1, comma 10, lett. b), l n. 190/2012  per effetto del quale il responsabile della prevenzione procede alla verifica, d’intesa con il dirigente competente, dell’effettiva rotazione degli incarichi negli uffici preposti allo svolgimento delle attività nel cui ambito è più elevato il rischio che siano commessi reati di corruzione. L’art. 16, comma 1, lett. l quater, del d.lgs 165/2001 prevede che dirigenti, con provvedimento motivato, facciano ruotare il personale coinvolto in procedimenti  penali o disciplinari per condotte di natura corruttiva. Tuttavia, la rotazione dei dirigenti e del personale presenta non indifferenti profili di delicatezza e complessità, dal momento che si pone in chiaro conflitto con l’altrettanto importante principio di continuità dell’azione amministrativa, che implica la valorizzazione della professionalità acquisita dai dipendenti in certi ambiti e settori di attività. Inoltre, può costituire forte ostacolo alla rotazione anche la dimensione degli uffici e la quantità dei dipendenti operanti. La rotazione è oggettivamente più semplice laddove le risorse siano maggiori.

Lo strumento della rotazione non deve essere visto come una misura da applicare acriticamente ed in modo generalizzato a tutte le posizioni lavorative, infatti, detta misura di prevenzione del rischio di corruzione impone alcuni passaggi preliminari. In primo luogo, occorre identificare in via preventiva gli uffici e servizi che svolgono attività nelle aree a più elevato rischio di corruzione. E’ prevalentemente in questi ambiti che la rotazione degli incarichi deve essere utilizzata come strumento tipico anticorruzione. Ovviamente, anche in settori non identificati a priori è possibile avvalersene ricorrendone i presupposti, ma come “misura” operativa e da programmare col piano triennale va connessa all’identificazione delle aree a maggior rischio. Occorre, poi, individuare in via preventiva anche le modalità di attuazione della rotazione in modo da contemperare le esigenze dettate dalla legge con quelle dirette a garantire il buon andamento dell’amministrazione.

Particolare delicatezza riveste la rotazione degli incarichi dirigenziali.

Dunque, la rotazione degli incarichi dirigenziali va regolata in modo che il metodo sia previsto nell’ambito dell’atto generale contente i criteri di conferimento degli incarichi dirigenziali approvato dall’autorità di indirizzo politico e, accanto, identificare un nocciolo duro di professionalità per lo svolgimento delle attività proprie di ciascun ufficio o servizio a rischio di corruzione, allo scopo di assicurare la continuità. Il nocciolo duro non riguarda le persone, ma le competenze. Tuttavia, la quantità ristretta di personale può essere un rilevante problema.

Naturalmente, per garantire che la rotazione non comprometta il funzionamento degli uffici ed il patrimonio di abilità presenti, occorre coinvolgere il personale in percorsi di formazione e aggiornamento continuo, anche mediante sessioni formative in house, ossia con l’utilizzo di docenti interni all’amministrazione, o usufruendo di piattaforme on line come i webinar, con l’obiettivo di creare competenze di carattere trasversale e professionalità che possano essere utilizzate in una pluralità di settori. Ciò, a parità di risorse, rende più agevole la rotazione.

E’ possibile anche lo svolgimento di formazione ad hoc, con attività preparatoria di affiancamento, per il dirigente neo-incaricato e per i collaboratori addetti, affinchè questi acquisiscano le conoscenze e la perizia necessarie per lo svolgimento della nuova attività considerata area a rischio. Resta il fatto che nei piccoli comuni o in uffici organizzati in nuclei lavorativi molto piccoli la rotazione è cosa estremamente difficile, anche perché può rompere meccanismi, sempre molto delicati, di organizzazione e relazioni reciproche. Le disposizioni organizzative dovrebbero comunque anche tenere conto delle esigenze organizzative, tra le quali appunto spiccano quelle dimensionali.

Per quanto riguarda lo specifico problema della rotazione del personale dirigenziale addetto alle aree a più elevato rischio di corruzione, l’ex Civit ha indicato che la durata dell’incarico deve essere fissata al limite minimo legale, mentre per il personale non dirigenziale, la durata di permanenza nel settore deve essere prefissata da ciascuna amministrazione secondo criteri di ragionevolezza, preferibilmente non superiore a 5 anni.

Si rinvia alla lettura dell’ ALLEGATO 1 al PNA punto B5